Analysetechnik der “Verhaltens-Archäologie" Ossy Weidner, November 2025

Einleitung

Die disziplinierte Empathie

Professioneller Input:

Zusammenfassung des Prozesses als Kreislauf aus Beobachtung, Analyse, Validierung und Anpassung. Betonung der ethischen Verantwortung: Das Ziel ist Verstehen, nicht Manipulation oder Verurteilung.

Mein Erfahrungsteil:

Es ist eine Praxis, eine Haltung. Die ständige Analyse ist nicht dazu da, Menschen zu durchschauen, sondern sie tiefer zu verstehen. Sie ist die Brücke, die mein eigenes Erleben mit dem meines Gegenübers verbindet und so echtes, sachliches und zugleich gefühlvolles Verstehen ermöglicht – für die Komplexität des anderen und letztlich auch für meine eigene.”

Systematische Verhaltens- und Interaktionsanalyse – Vom Fragment zum Gesamtbild

Einleitung:

Die Archäologie des Gegenübers

• 1 ) Professioneller Input: Die Idee der "sozialen Kognition" und der "Theory of Mind" als Grundlage für das Verstehen anderer. Der Analytiker als "Archäologe", der gezeigtes Verhalten und verbale Artefakte sammelt und in Zusammenhang bringt.

• 2) Der Erfahrungsteil: Der Vergleich mit meinen eigenen inneren Motiven, Ängsten und Reaktionen – dient mir stets als erste, intuitive Landkarte, um das Terrain des anderen zu erkunden. Es ist ein ständiges Abgleichen, kein Gleichsetzen.

1. Phase: Die präzise Datenerhebung – Vom unbewussten Scanner zum bewussten Beobachter

       Professioneller Input:

• Die Kanäle der Information: Unterteilung in nonverbale (Körperliche Korrelate: Mikroexpressionen, Gestik, Haptik, Proxemik), paraverbale (Prosodie: Tonfall, Sprechgeschwindigkeit, Modulation) und verbale Ebene (Linguistik: Wortwahl, Semantik, Syntax, Narrative).

       Kontextuelle Einbettung:

• Die Bedeutung des situativen Rahmens (Setting, kultureller Hintergrund, Rollenerwartungen) für die Interpretation von Daten.

Mein Erfahrungsteil:

Meine erhöhte Aufmerksamkeit gleicht einem Weitwinkelobjektiv, das stets scharf stellt. Das unbewusste Zittern einer Hand beim Halten des Glases, der minimale Verzug des Mundwinkels bei einem Kompliment – diese Fragmente sind für mich kleine Zeichen, sondern erste Puzzleteile.

Zum Beispiel:

Die geröteten Augen können Müdigkeit, Trauer oder eine Allergie bedeuten; sie sind ein offenes Fragezeichen.

2. Phase: Mustererkennung und Hypothesenbildung – Vom Fragment zum kohärenten Muster

Grundlegendes Konzept

Die Kongruenz- und Inkongruenzanalyse ist das zentrale methodische Werkzeug in der AHP, um die Plausibilität und Glaubwürdigkeit der von Personen geschilderten Beschwerden und deren Auswirkungen zu beurteilen. Sie ist entscheidend für die Begutachtung, insbesondere bei nicht oder nur unzureichend objektivierbaren Gesundheitsstörungen.

• Kongruenz: Liegt vor, wenn die geschilderten Beschwerden, die Befunde und der gesundheitliche Gesamteindruck in sich schlüssig, stimmig und nachvollziehbar sind.

• Inkongruenz: Liegt vor, wenn es Widersprüche, Ungereimtheiten oder nicht nachvollziehbare Diskrepanzen zwischen verschiedenen Elementen der Schilderung und den Befunden gibt.

Das Ziel der Analyse ist es nicht, die Person als "Simulanten" darzustellen.

Vielmehr geht es darum, die Subjektivität der Schilderung kritisch zu würdigen und zu beurteilen, inwieweit sie mit den anerkannten Gesetzmäßigkeiten der Plausibilität übereinstimmt.

Mein Erfahrungsteil:

Hier beginnt das eigentliche Zusammensetzen. Ich sehe nicht nur die roten Augen, sondern auch die ungewöhnlich schroffe Wortwahl und das Vermeiden von Blickkontakt in einer Gruppe. Der gesunde Menschenverstand verbindet diese Punkte nicht zu einem voreiligen Urteil, sondern zu einer vorläufigen Annahme: 'Hier könnte eine emotionale Belastung vorliegen, die die soziale Interaktion aktuell beeinflusst.

Aufbau der Analyse

Die Analyse folgt einem systematischen Aufbau, bei dem verschiedene Ebenen der Aussagen miteinander verglichen werden. Man kann sie sich wie eine mehrstufige Prüfung vorstellen:

1. Interne Kongruenz (Schilderung ↔ Schilderung)

• Frage: Ist die Schilderung der Person in sich selbst konsistent?
• Geprüft wird: Stimmen die Angaben mit den Aussagen anderer überein, im Gespräch und den Akten überein? Gibt es Widersprüche in der Schilderung des Hergangs, des Beginns oder des Verlaufs?
• Beispiel für Inkongruenz: Die Person schildert im Gespräch eine völlige Gehunfähigkeit, erwähnt aber im Fragebogen, dass er täglich einkaufen geht.

2. Externe Kongruenz (Schilderung ↔ Objektiver Befund)

• Frage: Passen die subjektiven Beschwerden zu objektivierbaren Aussagen in der Vergangenheit?
• Geprüft wird: Entspricht der geschilderte Vorgang mit den Beobachtungen überein? Sind die angegebenen Schilderungen mit den Aussagen anderer vereinbar?
• Beispiel für Kongruenz: Ein Bandscheibenvorfall mit Nervenwurzelkompression führt zu einem entsprechenden radikulären (auf das Versorgungsgebiet des Nervs begrenzten) Schmerzmuster und neurologischen Ausfällen.
• Beispiel für Inkongruenz: Es wird über eine komplette Lähmung des Beins berichtet, ohne dass in der Elektromyographie (EMG) ein entsprechender Nervenschaden nachweisbar ist.

3. Zeitliche Kongruenz (Verlaufskongruenz)

• Frage: Entspricht der Beschwerdeverlauf den natürlichen Handlungen (Verhalten) der geschilderten Situation oder dem erwartbaren Verhalten?
• Geprüft wird: Klingen die Beschwerden ab, wie es für den Zeitraum (innerhalb einer Gruppendynamik) typisch wäre? Treten neue Beschwerden in einem untypischen Zeitraum auf?
• Beispiel für Inkongruenz: Die Beschwerden bleiben über Jahre unverändert hoch, obwohl die auslösende Verletzung längst abgeheilt sein müsste, und es finden sich keine neuen objektiven Befunde, die den anhaltenden Schweregrad erklären.

4. Kongruenz mit der beobachteten Performanz (Performanzkongruenz)

• Frage: Stimmt das gezeigte Verhalten (Performanz) während der Untersuchung mit den geschilderten Beschwerden überein?
• Geprüft wird: Wie verhält sich die Person in einer Gruppe von Personen, bei Gesprächen, während der Begegnung? Zeigt er ein Schonverhalten, das zu den Schilderungen passt?
• Beispiel für Inkongruenz (sog. "Disharmoniezeichen"): Die Person gibt an, den Arm überhaupt nicht heben zu können. Unbeobachtet kratzt er sich aber problemlos am Kopf. Oder: Bei der persönlichen Begegnung in einer Gruppe wird eine starke Einschränkung der Beweglichkeit festgestellt, die in Alltagssituationen außerhalb einer Gruppe („unbeobachtet“) nicht vorhanden ist.

Vorgehen zur Erstellung der Analyse

Die Erstellung der Kongruenzanalyse ist ein Prozess, der sich durch das gesamte Ansehen zieht.

1. Gründliche Aktenanalyse:

• Sichten aller vorliegenden Unterlagen (Unfallberichte, Arztbriefe, Vorgutachten).
• Erste Bewertung auf Widersprüche in der bisherigen Schilderung (interne Kongruenz).

2. Beobachtungen und Untersuchung:

• Ausführliche, offene Befragung der Person zur Hergang und zum Verlauf.
• Gezielte Untersuchung mit standardisierten Tests.
• Während dieser Phase sammelt der Beobachter aktiv Daten für alle fünf Ebenen der Kongruenz. Er beobachtet das Verhalten der Person genau (Performanzkongruenz).

3. Zusammenführung und Gegenüberstellung:

• Der Gutachter stellt die subjektiven Angaben der Person objektiven Befunden aus seiner eigenen Untersuchung und den Akten gegenüber.
• Hier werden gezielt die Punkte 2-5 (externe, biomechanische, zeitliche und Performanzkongruenz) abgearbeitet.

4. Gewichtung und Bewertung:

• Nicht jeder kleine Widerspruch ist gleichbedeutend mit einer unglaubwürdigen Schilderung. Der Gutachter muss die gefundenen (In-)Kongruenzen gewichten.
• Ein einzelnes, geringfügiges Disharmoniezeichen wiegt weniger schwer als eine grundlegende Diskrepanz zwischen Schilderung und objektivem Befund.

5. Dokumentation im Kontext des Verkaufs:

• Die Analyse wird im Gutachten strukturiert dargestellt. Oft wird zunächst die Beschwerdeschilderung der Person zusammengefasst.

6. Gesamtschau und Schlussfolgerung:

• Am Ende wird eine abwägende Gesamtschau vorgenommen.
• Das Ergebnis dieser Gesamtschau fließt direkt in die Beurteilung und Einschätzung zukünftiger Entscheidungen und des Verhaltens in der Zukunft (Approximation, Annahmen) ein.
• Eine überwiegend kongruente Schilderung führt zu einer höheren Bewertung der subjektiven Aussagen. Bei überwiegender Inkongruenz werden die subjektiven Angaben in der Gesamtbewertung weniger stark oder gar nicht berücksichtigt.

Beispiel:

• ("Mir geht es gut" mit flacher Stimme und verschränkten Armen) ist ein high-value Signal für innere Konflikte.

• ("Die wiederholte Berührung des Halses (Embleme/Adapter) deutet auf erhöhten Stress hin, möglicherweise in Bezug auf das Gesprächsthema X").

• Verhaltens: Identifikation des individuellen "Normalzustands" als Referenzrahmen zur Erkennung signifikanter Abweichungen.

Hypothesengenerierung: Formulierung vorläufiger, falsifizierbarer Erklärungen

Zusammenfassend ist die Kongruenz- und Inkongruenzanalyse das Herzstück einer sachlichen und evidenzbasierten Begutachtung. Sie zwingt den Gutachter dazu, seine Schlussfolgerungen transparent und nachvollziehbar aus der Gegenüberstellung aller verfügbaren Informationen abzuleiten.

Die systemische Einordnung – Das Individuum im sozialen Gefüge

Mein Erfahrungsteil:

In der Gruppe beobachte ich, wie sich Machtgefüge verschieben – wer spricht nach wem? Wer wird übergangen? Ich selbst spüre diese Dynamiken körperlich und ordne sie ein, ohne Partei zu ergreifen. Die Art, wie ich mich kleide, wird für mich zu einem non-verbalen Statement über Zugehörigkeit, Abgrenzung oder auch den Wunsch nach ‘Wahrgenommenwerden’ innerhalb eines sozialen Gefüges

Als ein zentraler Schritt in der systemischen Beratung und Analyse,  weg von der alleinigen Fokussierung auf eine Person, hin zum Verständnis des Beziehungsgeflechts.

Das Grundprinzip: Vom "Warum?" zum "Wozu?"

Statt die klassische Frage zu stellen:  "Warum verhält sich Person X so?"

 

Stelle die systemische Einordnung eine andere Frage: "Welche Funktion oder welche Wirkung hat das Verhalten von Person X im sozialen System?"

Das Individuum wird nicht als isoliertes Problem betrachtet, sondern als ein aktiver Teil eines lebendigen Netzwerks (Team, Familie, Abteilung). Sein Verhalten ist sowohl Reaktion auf die Spielregeln und Dynamiken dieses Systems als auch ein Einfluss, der das System wiederum verändert.

Die zwei Hauptebenen der systemischen Einordnung

1. Analyse der Gruppendynamik (Die beobachtbare Ebene)

Hier geht es darum, die sichtbaren Interaktionen und Strukturen im System zu entschlüsseln. Ihr Input nennt bereits die zentralen Werkzeuge:

Soziometrie (Who-to-whom):

Was ist das? Eine Methode, um die unsichtbaren Beziehungsstrukturen in einer Gruppe sichtbar zu machen. Es geht um Fragen wie: Wer kommuniziert mit wem? Wer wird um Rat gefragt? Wer wird gemieden?

Praktisches Beispiel:

In einem Team-Meeting fällt auf, dass alle Blicke unwillkürlich zu einer bestimmten Person gehen, bevor eine Entscheidung getroffen wird – auch wenn diese Person nicht die formale Führungskraft ist. Das zeigt eine informelle Machtstruktur.

Beobachtung von Rollen:

Menschen in Systemen nehmen oft unbewusst bestimmte Rollen ein, die das System stabilisieren oder destabilisieren. Diese Rollen sind flexibel und können wechseln.

Beispiel:

• Der "Blocker": Stellt sich immer quer, findet Probleme, statt Lösungen. Systemische Einordnung: Vielleicht schützt er das System davor, voreilige, schlechte Entscheidungen zu treffen. Er zwingt zur gründlichen Reflexion.

• Der "Harmonisierer": Schlichtet Konflikte, sorgt für ein gutes Klima. Systemische Einordnung: Er hält den Zusammenhalt aufrecht, unterdrückt aber möglicherweise auch notwendige Konflikte und kritische Diskussionen.

• Der "Initiator": Bringt neue Ideen und Impulse ein. Systemische Einordnung: Er sorgt für Bewegung und Entwicklung, kann das System aber auch überfordern.

Kommunikationsmuster:

• Wer spricht wie mit wem?
• Gibt es offene oder versteckte Kommunikation?
• Wer wird ein- oder ausgeschlossen?
• Wer redet viel, wer schweigt?

Diese Muster sind der "Blutkreislauf" des Systems und zeigen, wie Informationen und Macht fließen.

Bündnisse und Koalitionen:

• Wer verbündet sich mit wem gegen wen?

Diese informellen Allianzen sind oft mächtiger als die formale Organisationsstruktur. Ein Bündnis zwischen zwei Abteilungen kann Projekte vorantreiben; ein Bündnis gegen die Führungskraft kann sie lähmen.

Führungsverhalten:

Hier wird nicht nur die formale Führungskraft betrachtet, sondern auch die informelle Führung.

• Wie wird Führung ausgeübt?
• Autoritär, partizipativ, laissez-faire?
• Und wie reagiert das System darauf?

2. Systemische Perspektive (Die interpretierende Ebene)

Auf dieser Ebene werden die Beobachtungen aus der Gruppendynamik in einen größeren Zusammenhang gestellt.

Das Individuum als Teil eines größeren Systems:

Man versteht eine Geige erst dann wirklich, wenn man sie im Orchester spielen hört. Genauso versteht man ein Teammitglied am besten im Kontext seines Teams. Sein Verhalten macht im Kontext der Team-"Melodie" einen Sinn. Der "Nörgler" im Team könnte z.B. die unausgesprochenen Ängste aller artikulieren.

Verhalten als Reaktion auf das System:

• Das Verhalten einer Person ist selten willkürlich. Es ist eine (oft logische) Anpassung an die Spielregeln, Normen und den "Geist" (Kultur) des Systems.
• Beispiel: In einer Abteilung, in der Fehler hart bestraft werden, wird sich ein Mitarbeiter risikoscheu und defensiv verhalten. Sein Verhalten ist eine Reaktion auf das Systemklima.
• Verhalten als Einfluss auf das System:
• Gleichzeitig prägt das Verhalten des Einzelnen das System zurück. Der defensive Mitarbeiter trägt durch sein Verhalten dazu bei, dass in der Abteilung keine Innovation und keine offene Fehlerkultur entstehen kann. Sein Verhalten hat also einen Einfluss und erhält das System vielleicht sogar in seinem starren Zustand (sog. "Homöostase").

Praktische Anwendung und Nutzen

Durch diese Phase gewinnt man:

1. Entlastung für das "Problemkind": Der Fokus verschiebt sich von der Schuldfrage ("Wer ist das Problem?") hin zur Verantwortung des gesamten Systems ("Was in unserem Miteinander führt dazu, dass dieses Problem entsteht?").
   
2. Tieferes Verständnis: Man erkennt die zugrundeliegenden Spielregeln und Dynamiken, die oft unsichtbar sind.
   
3. Hebel für Veränderung: Statt beim Einzelnen anzusetzen, identifiziert man Stellschrauben im System selbst. Vielleicht muss nicht die Person des "Blockers" verändert werden, sondern die Art und Weise, wie Entscheidungen im Team getroffen werden. Die Veränderung des Systems führt dann automatisch zu einer Veränderung im Verhalten des Einzelnen.

Zusammenfassend:

Die "Systemische Einordnung" ist der bewusste Akt, das Individuum aus dem Spotlight zu nehmen und die Bühne des sozialen Gefüges auszuleuchten. Sie beantwortet die Frage: In welchem Tanz befindet sich diese Person, und welche Schritte und Gegen-Schritte erzeugen die aktuelle Choreographie?

Diese Phase ist das Herzstück eines tiefen, persönlichen Gesprächs und der Übergang von der Datensammlung zum echten Verständnis.

3. Validierung und integrative Synthese – Vom Profil zum Verständnis

Das Ziel dieser Phase ist es, aus der Fülle an gesammelten Informationen, Anekdoten und Beobachtungen ein vorläufiges, aber stimmiges Gesamtbild der Person zu formen. Es geht nicht darum, eine endgültige "Wahrheit" zu finden, sondern ein dynamisches Arbeitsmodell zu erstellen, mit dem man weiterarbeiten und das man ständig überprüfen kann.

Triangulation: Die Kunst der Kreuzvalidierung

Einfach erklärt: Sie stellen sicher, dass Sie die Dinge richtig verstanden haben, indem Sie sie aus verschiedenen Blickwinkeln und zu verschiedenen Zeitpunkten betrachten. Stellen Sie sich vor, Sie versuchen, die Position eines Punktes auf einer Landkarte zu bestimmen. Dazu brauchen Sie mindestens drei Bezugspunkte (Triangulation). Genauso ist es hier.

Wie es in der Praxis aussieht:

Durch verschiedene Kanäle:

• Was die Person sagt (inhaltliche Aussage): "Mein Job stresst mich nicht."
• Wie die Person es sagt (nonverbale/paraverbale Ebene): Sie wirkt angespannt, atmet flach, wenn sie vom Job spricht, oder ihr wird die Stimme scharf.
• Was die Person tut (Handlungen/Verhaltensmuster): Sie arbeitet regelmäßig bis spät abends, checkt ständig E-Mails im Urlaub.

Kreuzvalidierung:

•  Wenn alle drei Kanäle dasselbe sagen (z.B.: "Job stresst mich" + angespannte Stimme + Überstunden), ist die Hypothese "Die Person ist gestresst" gut abgesichert. Spannender ist der Widerspruch: Die Aussage "Es stresst mich nicht" steht im Kontrast zur angespannten Stimme und den Überstunden. Dies ist ein wertvoller Hinweis auf eine mögliche Blindstelle oder einen inneren Konflikt.

Validierung über die Zeit:

• Erwähnt eine Person heute, dass sie Konflikte hasst, und berichtet nächste Woche von einem Streit, den sie "notgedrungen" führen musste?
• Beschreibt sie ihre Kindheit an einem Tag als "völlig unproblematisch" und erwähnt an einem anderen Tag beiläufig, wie einsam sie sich oft fühlte?
• Durch das Beobachten über die Zeit hinweg werden Inkonsistenzen, aber auch wiederkehrende Muster (Themen, emotionale Reaktionen) sichtbar, die das Profil untermauern.

Zusammenfassung Triangulation:

Sie sammeln Beweise aus verschiedenen Quellen, um Ihre entstehenden Hypothesen zu stützen oder zu widerlegen.

Explorative Fragetechniken: Das behutsame Überprüfen

Einfach erklärt:

Dies sind keine konfrontativen "Aha!"-Fragen, sondern neugierige, einladende Türöffner. Sie dienen dazu, die durch Triangulation entstandenen Hypothesen behutsam zu testen, ohne die Person in eine defensive Haltung zu bringen.

Das Beispiel:

"Sie erwähnten Thema X, wie geht es Ihnen damit eigentlich?"

Warum diese Frage so effektiv ist:

  1. Wertschätzung: Sie zeigen, dass Sie genau zugehört haben ("Sie erwähnten...").

  2. Offenheit: Die Frage "Wie geht es Ihnen damit?" ist explorativ und lädt zum Innehalten und Reflektieren ein. Sie ist nicht leading ("Das macht Sie doch wütend, oder?").

  3. Fokus auf die Emotion: Sie lenken die Aufmerksamkeit vom reinen Inhalt (Was ist passiert?) auf die innere Erfahrung (Wie war das für Sie?).

  4. Sicherer Raum: Die Formulierung "eigentlich" ist weich und umgangssprachlich und signalisiert ein entspanntes, vertieftes Interesse.

Beispiele für explorative Fragen:

"Das klingt nach einer sehr fordernden Situation. Was hat das in Ihnen ausgelöst?"

"Sie haben letztes Mal von Ihrem Vater gesprochen. Wenn Sie an diese Zeit zurückdenken, welches Gefühl ist da am präsentesten?"

"Interessant, dass Sie das so sehen. Gibt es auch eine andere Seite daran?"

Zusammenfassung Explorative Fragetechniken:

Wir nutzen behutsame Fragen, um die Tiefenstruktur (Gefühle, Motive, unbewusste Konflikte) zu erkunden, die der Oberflächenstruktur (der Erzählung) zugrunde liegt.

Mein Erfahrungsteil:

Der letzte Schritt ist ein gefühlvoller. Die reine Logik allein wäre kalt. Ich verbinde die gewonnenen Erkenntnisse mit Empathie. Die entstandene Annahme erlaubt es mir, nicht nur das 'Was' des Verhaltens zu sehen, sondern mitfühlend das 'Warum' zu erahnen. Das Profil ist kein Etikett, das ich jemandem aufklebe, sondern eine Landkarte, die es mir erleichtert, respektvoll und angemessen zu navigieren – sowohl mit mir selbst als auch mit den anderen.

3. Integrative Synthese: Die Entstehung des Arbeitsmodells

Einfach erklärt:

Hier fügen Sie alle Puzzleteile zusammen. Sie nehmen die validierten Daten aus der Triangulation und die gewonnenen Erkenntnisse aus den explorativen Fragen und weben sie zu einem kohärenten narrativen Profil.

Was in dieses "Profil" einfließt:

Motive: Was treibt die Person an? Was sind ihre tiefen Wünsche? (z.B. nach Sicherheit, Anerkennung, Autonomie, Verbundenheit).

Ängste: Wovor hat die Person grundlegende Angst? (z.B. vor Kontrollverlust, vor Zurückweisung, davor, nicht gut genug zu sein).

Antreiber: Welche inneren "Befehle" lenken ihr Handeln? (z.B. "Sei perfekt!", "Streng dich an!", "Mach es allen recht!").

Soziale Strategien:

Wie verhält sich die Person im zwischenmenschlichen Bereich, um ihre Motive zu erfüllen und ihre Ängste zu vermeiden? (z.B. sich anpassen, dominieren, zurückziehen, charmieren).

Das Entscheidende:

"Keine statische Diagnose, sondern ein dynamisches Arbeitsmodell"

Statische Diagnose: "Herr X ist ein narzisstischer Kontrollfreak." → Das ist ein starres Label, das keine Entwicklung zulässt.

Dynamisches Arbeitsmodell:

"Das Arbeitsmodell legt nahe, dass Herr X ein tiefes Bedürfnis nach Wertschätzung und die Angst hat, als schwach gesehen zu werden. Seine Strategie, um dies zu bewältigen, ist die intensive Kontrolle seiner Umgebung und das Zurückweisen von Hilfe, um keine Abhängigkeit zu zeigen. Dies erklärt sein Verhalten in Teamsitzungen und gegenüber Vorgesetzten."

Dynamisch:

 Dieses Modell kann bei neuen Informationen angepasst werden. Vielleicht zeigt Herr X in einem anderen Kontext ganz andere Seiten.

Arbeitsmodell:

Es ist ein Werkzeug für Sie. Es hilft Ihnen, das Verhalten der Person zu verstehen, vorherzusehen und empathisch darauf zu reagieren. Es ist die Grundlage für eine wirklich tiefgehende und wirksame weitere Interaktion, sei es in Therapie, Coaching oder Führung.

Fazit: Die Phase "Validierung und integrative Synthese" 

Ist der Prozess, in dem ich vom Sammler zum Detektiv und schließlich zum Kartografen werde. Ich sammle nicht nur Fakten, sondern ich prüfe ihre Zusammenhänge und zeichne schließlich eine Landkarte der inneren Welt einer Person – eine Landkarte, die sich als roter Faden und Navigationshilfe für alle weiteren Schritte erweist.